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  • Redação Cabral Associados

O que mudou a partir da conversão da MP 936 na Lei 14.020/2020?

Por: Juliana Cabral, advogada associada




A norma institui um programa de preservação do emprego e renda para assegurar a continuidade das atividades laborais e empresariais com preservação de emprego e renda e redução do impacto social decorrente da calamidade pública, a qual estamos vivenciando. Eis logo abaixo, as mudanças que nós entendemos pertinentes.


O “caput” do art.4º assegura papel não apenas coordenador do Ministério da Economia, mas também regulamentador ao conferir-lhe a prerrogativa de editar normas complementares. Merece destaque o parágrafo único, trazido pela Lei 14.020/2020, ao exigir transparência do Ministério da Economia com relatório semanal dos acordos firmados com base neste programa, afastando a possibilidade de ocultamento de dados.


Em relação à jornada de trabalho, a aludida Lei trouxe a possibilidade de ajuste por setor ou departamento. Essa possibilidade de ajuste setorial ou departamental legitima a aplicação de decisões diferentes a empregados da empresa, não havendo falar, em princípio, em quebra de isonomia por aplicação diversa a funcionários da mesma empresa. O prazo máximo é de 90 dias mais a prorrogação por prazo determinado em ato do Poder Executivo (30 dias). Tal ajuste pode ser por norma coletiva ou acordo individual, com variações a depender do faturamento e faixas salariais. A partir daí, cria-se nova possibilidade de negociação individual para todas as faixas salariais, desde que a empresa pague a diferença do valor que seria reduzida na renda, conforme previsão no art.12, §1º, II, o que apenas é aplicável para acordos firmados após a vigência da Lei 14.020/20, já que não constante redação original a MP.


No tocante a suspensão do contrato de trabalho, a referida Lei também trouxe a possibilidade do ajuste individual ser por setor ou departamento. Essa hipótese de ajuste setorial ou departamental legitima a aplicação de decisões diferentes a empregados da empresa, não havendo falar, em princípio, em quebra de isonomia por aplicação diversa a funcionários da mesma empresa. Sendo 60 dias (ou 2 x 30 dias) mais prorrogação por prazo determinado em ato do Poder Executivo (inicialmente, mais 30 dias).


O Art. 9º trata da ajuda compensatória, a inovação foi trazida nas alíneas “b”, “c” e “d” do inciso VI, do parágrafo 1º, do art.9º. Estas isenções tributárias constantes da MP 936 foram afastadas sob o fundamento de tratamento desigual a contribuintes em igual situação (ofensa ao art. 150, II, da CF). A possibilidade de dedução dos valores gastos com a ajuda ao trabalhador (alíneas “b”, “c” e “d” do 1º), que haviam sido acrescentadas pelo Senado, foram vetadas pela Presidência da República.


O art. 10, trouxe uma verdadeira inovação, não só no que tange a MP 936, mas como a legislação trabalhista em geral, a garantia provisória da gestante. Tal garantia alcança as duas medidas (redução e suspensão), tem como prazo o período do acordo mais o período equivalente. Traz de forma prévia a tarifação de uma indenização no caso de descumprimento, o que para alguns retira sua natureza de genuína garantia de emprego (como é o caso da pessoa com deficiência, art.17, V). A inovação legislativa consiste na contagem após o término da garantia de emprego específica da gestante (art.10, da ADCT), de modo que haverá adição de garantias de emprego em detrimento da clássica sobreposição.


Em relação ao art. 12, a novidade é que os aposentados podem acordar, mas sem o BEM (Portaria 10.486/2020 superada neste tocante), devem receber ajuda indenizatória, no mínimo do valor do BEM. Também, como inovação, os acordos podem expressamente serem feitos por meios eletrônicos, é o que preconiza o art. 14, §3º, logo, é possível concluir ser válida a anuência escrita do empregado por e-mail ou whatsApp, desde que a empresa comprove que o meio eletrônico foi eficaz. Vale dizer: que houve manifestação espontânea do empregado, lembrando que eventual vício de consentimento precisa ser comprovado em juízo. Tal artigo, ainda trouxe um conflito de normas, mais precisamente no §5º, pois se, após o acordo individual, houver CCT ou ACT com cláusulas conflitantes deve-se observar: I - prevalência do acordo individual em relação ao período anterior, II – após a celebração de CCT/ACT, prevalecem as condições destes “naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual. O §6º também se trata de inovação, a medida em que trata de quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis, prevalecerão sobre a negociação coletiva.


O art. 16, que trata do tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 dias. Logo, permanece com o prazo máximo de 90 dias, autorizando o Poder Executivo a prorrogar, cuja prorrogação está limitada a 30 dias, pelo menos inicialmente.

O inciso V do art. 17, cria a estabilidade provisória do empregado com deficiência durante o Estado de Calamidade, mesmo estando acima do limite da quota, portanto é vedada a dispensa sem justa causa desse empregado.


O parágrafo sexto do art.18 criou a possibilidade de contribuição ao INSS pelo intermitente durante a pandemia como contribuinte facultativo, o que pode ser compreendido para alguns como contrassenso à preservação de renda e para outros uma revelação de que, na prática, haverá manutenção de atividades informais. Como também trouxe a prorrogação por mais 30 dias de recebimento do BEM daqueles empregados intermitentes que tenham celebrados até a data da publicação da MP936 (01/04/2020).


O art. 20 houve uma total modificação, onde trouxe a definição das alíquotas do INSS para as contribuições facultativas que podem ser realizadas nos casos de suspensão e redução proporcional.


O art. 21 incluiu no salário de contribuição a hipótese de recolhimento espontâneo e complementar do segurado.


O art. 22 regula o caso da segurada-gestante perante o INSS e estende as regras para os segurados de adoção ou guarda judicial dela decorrente. Destaca-se os seguintes aspectos relevantes: o evento caracterizador do início salário-maternidade não é apenas o parto, mas também o atestado médico afastando a empregada, a partir de 28 dias antes do parto, quando necessário; é considerado parto no caso de natimorto; esse evento é fator obstativo imediato a suspensão/redução do contrato de trabalho; estabelece que o pagamento do benefício do auxílio maternidade vai desconsiderar as reduções da suspensão-redução, eliminando a discussão sobre a possível inconstitucionalidade de aplicação da medida às gestantes por possível redução do benefício previdenciário que permitiria interpretação de malferimento ao art.7º, XVII, da CF.


O art. 23 assegura a possibilidade de cancelamento do aviso prévio em curso para adotar medidas do Programa Emergencial, a exemplo do art.489 da CLT. Não se pode olvidar, no entanto, a garantia de emprego após o período.


O art. 24 cria regra de Direito Intertemporal, estabelecendo que os acordos de suspensão/redução firmados durante a vigência da MP 936 são por ela regulados, todavia, excepciona o caso do conflito de normas coletivas e individuais previsto no art. 12, §5º da Lei 14.020/20, que terá incidência no particular mesmo para os casos de acordos firmados na vigência da MP 936.


O art. 25 permite a regulação da repactuação dos empréstimos com desconto em folha de pagamento, concedendo: carência de 90 dias a escolha do mutuário ou 120 dias se houver rescisão do contrato até 31/12/2020; manutenção ou melhorias das condições de juros e encargos; possibilidade de redução das parcelas na mesma proporção do acordo de redução salarial.


O art. 26 permite novo empréstimo consignado a partir do saldo devedor, com carência de 120 dias para iniciar o pagamento. A medida é bastante salutar porque, em regra, esses contratos tinham previsões de vencimento antecipado e desconto no TRCT dos valores devido.


Os art. 27 e 28, foram vetados pela Presidência da República.


O art. 29 afasta a hipótese de demissão, por meio de Factum Principis, nos casos de paralisação por enfrentamento da calamidade.


O art. 30 foi vetado.


O art. 31 permite a cooperação de entidades por meio eletrônico para requerer benefícios previdenciários ou efetuar seu pagamento integral.


O art. 32, 33, 34 35, 36, 37 e 38 foram vetados pela Presidência da República.

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